いつもブログをご覧いただきまして、ありがとうございます。
勝手ながら、株式会社キャリアアシストでは以下の期間で夏季休暇をいただきます。
8月13日（火）～8月15日（木）
しっかりとリフレッシュをして、連休明けから引き続き業務を開始したいと思います。
皆さまもどうぞ良い夏をお過ごしください。
【研修のお話し】組織内の「伝える力」をＵＰしたいなら、ノウハウじゃなく「構造を理解して、組立てよう」？！
業務の生産性向上のためにコミュニケーションを向上させる、
社員の定着率を上げる、
部下育成ができる管理職を育てる、
部下が自律して動くようになる、
管理職が自律して動くことができてチーム成果が出るようになる、
経営陣の思いをリーダーが現場に伝えることができ共有することができる、
・・・
企業にとって、組織として成長していくために、あらゆる場面で欠かせないのは「伝える力」があるかどうか。
ですが、それだけでは足りません。
もっと言うなら、
「伝える力」があり、
「受け取る側の力」があること。
「伝える力」を育てる必要がなぜ発生するかというと、伝えたい（伝えて理解して動いてほしい）相手がいるから。
相手がいるということは、相手の力量も「伝わる」には必要な項目となります。
「伝わらない」という企業でよく起こる問題をひも解くと、多くは、
・上司と部下
・経営陣と現場
・同僚同士
など、
立場や関係性が絡む、「双方向」の問題であることが非常に多いです。
どちらか一方では成り立たないため、たとえば、
「＜上司と部下＞の関係性で問題が起こるので、管理職研修で伝える力を磨いてくること！」とだけやらせても、
遅かれ早かれ、「伝える力」を学んでアップデートされた側、つまりこの場合は管理職が燃え尽きます。
この場合で「燃え尽きずうまくいく」のは、部下側が「受け取る力」を持っていた場合です。
または、「この人の言うことなら聞くか」という、その関係性を育んでこられた場合です。
双方が、「伝える力」と「受け取る力」を磨く必要があります。
研修はやればいいのではない、とよく言います。
目的と状況に合わせた、オーダーメイドでの構造づくりが肝心です。
こういった「組織あるある問題」に悩んでいるあなた、一緒にあなたの会社に合わせた研修の構造づくりをしていきましょう。
経営者の方、人事担当の方の初回相談は無料です。
お気軽にお問い合わせ下さい。
→ https://career-assist.jp/inquiry/index.html
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定着と採用、あなたの企業は特に「定着」についてサボってませんか？
「採用ができない。本当に人が来なくて、何が悪いのかもはやわからない。」
「プロジェクトが決まっているのに〇人足りなくて、このままだと受注キャンセルするしかない・・・」
「いま〇人ほしい、定着も問題があるが取り組んだことがない。」
昨年あたりから、弊社でもとにかくよくお聞きします。
「求人も出しているのに、全然来ないんです。SNSの施策が足りないんでしょうか？」
「今すぐにどうにかできませんか？！」
ごめんなさい、たぶんお話しお聞きしているとSNSとかそういう問題じゃないし、希望されている短期間での改善はかなり難しいと言わざるを得ません。
運が良ければそのうち応募が来るかもしれませんが、あなたの会社でほしい人材かはわかりません。
こういった事態が増えていますね。
しかも、こうしたお悩みの企業さまは本当に今すぐにでも人が必要で、最悪でも数か月以内に人材を確保しないと事業に影響がある事態です。
採用活動はみなさんしっかり取り組まれます。わかりやすいですしね、効果も。
でも、実は「定着」が先なんですよ。
効果の見えにくい「定着」施策が。
当然ですが、せっかく莫大な時間とお金と労力をかけて採用した人材も、社内が定着しづらい環境だったらすぐ辞めます。
そうしたこと、ありませんでしたか？
でも、きっと「定着施策に特に取り組んだことがない」からだとは思うのですが、
ここまでの事態になっている企業さまでも、
「1年くらいでなんとかできますよね！」と仰る企業さまは少なくありません。
現在も取り組んでいる、取り組んだことのある企業さまなら、これがどれだけ短い期間で考えていることなのかがわかると思います。
最低3年。良くて5年。
最初はこれくらいかかり、軌道に乗せてきてまた数年変化にも対応しながら進めていくものではないかと携わらせていただいていて感じます。
「定着」に関して取り組んでこなかった、または取組みが十分ではなかったから、「採用」で困っているという現在地を確認することが大事です。
民間求人サイトに載せる、
SNSを活用する、
転職フェア等に出る、
そのくらいのことで「1年くらいで改善する」なら、ここまで皆さん困っていないでしょう。
今は、ホワイト企業でも人が辞める時代です。
できるだけ長く働いてもらう、また人が辞めても、良い人材が入ってくるように「社内の定着環境を整える」ことは、
「やる・やらない」の選択ではなく「本気でやり続ける」一択なんです。
今日はだいぶ辛口だったかもしれませんが、冒頭のような切羽詰まった声を聞くたびに私も辛いです。
だって、すぐに良くなるのなら誰もここまで困っていないから。
長い目で見る、というよりも「半永久的に」取り組むことだと考えを切り替えていく必要があります。それは弊社の伴走がなくても安心な状態になった後ももちろんです。
社内にそういった人材、仕組みを育てていくことも大切です。
もしやっている「つもり」かも？とどこかで感じていらっしゃるなら、今のうちに速攻で一緒に見直しましょう。
労働人口は減っていき、高齢化がどんどん進むのです。海外の人材にももうとっくに日本は選んでもらえなくなっています。
本気でやっていった分だけ、やった分だけ、社内に財産ができていくことは間違いありません。
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【授業を担当しています】今年もスタート＜キャリア形成演習＞
今年も、仙台青葉短期大学さまでキャリア形成演習の授業を担当しています。
先日、今年の新入生と始めて顔を合わせ、授業をスタートしました。
毎年初日は今年はどんな学生の方たちか楽しみでもありながら、少し緊張する日でもあります。
同じ内容だったとしても相手は毎年一人ひとり異なりますし（当たり前ですが）、どんなふうに伝えたらいいかな、もっとこうしたらいいかな、など様子を見ながら変えていくので、
私も企業さまの時とはまた違った集中力を使っている気がします。
誰もがもともと自分で創っていく力を持っているのですが、それを自分が自分をいかに信じて動いていくかでキャリア構築は変わっていきます。
その力こそ、誰にでもあてはまる正解がない社会において必要な、「自分だけの正解を創っていく力」です。
短い期間ですが、何かしらヒントや考えていく材料を渡しながら、たくさん考えたり疑問に思ったり同級生と話したり・・・といった時間にしてもらえたらいいなと思います。
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【研修を実施しました】マネージャー候補育成研修＆フォローミーティング
先日、約2１名のマネージャー候補の社員の方へ、育成研修を実施しました。
社員数500名越えの企業さまで、さすがだなぁと思ったのは、
・候補者の方々の「個人の力を活かす」ための学びの機会を「なってからではなく、なる前から設けること」
・トップから直接、会社としてどんなことを大事にしているか、マネージャー職へどんなことを期待していているか等を、「自分の言葉で」お話しされたこと
です。
どこの企業さまも頭ではわかっていらっしゃるんですが、やはり「実行している」ところが違いますね。
また、研修をやりっぱなしではもったいないのと日常業務に活かしきるのは難しいことから、
弊社では「フォローミーティング」「振返り面談」等をセットでご提案し実施しているのですが、
そちらも採用いただき、「研修＆研修後のフォローミーティング」の2段構えで実施しました。
結果として、受講者の方々からは、
「今回の研修で、＜自分が目指すマネージャー像＞と＜会社から期待されているマネージャー像＞の擦り合わせができて良かった。」
「客観と主観の使い方、バランスが大事！自分の強みや弱みも活かしながら、なりたいマネージャー像実現を目指します。」
「コミュニケーションも一言で言えば簡単だが、信頼関係の構築が大事になってくると思うのでスモールステップを継続していきたい。」
「自分が目指したい方向性がずれていないことがわかり、安心しました。」
「振返りがあると、研修後はみんな（受講者同士）その後どうしているかをお互いに聞き合えて安心や学びになったり、実践してみてのチェックやブラッシュアップをする機会として使えるので良かった。」
等々、嬉しい感想をたくさんいただきました。
ご担当者さまからも、
「会社としても初の試みだったが、とても良かったと思う。
各拠点の社員の方々の考えや思いを聞けて、発見もあった。
また、インプット中心の研修ではなく自分で考え話す・お互いの意見を聞き合い学ぶ、という「引き出していく」研修だったのでどうなるか見えない部分もあったが、結果として成功事例にできたと感じた。
階層別にも展開していきたい。」
と振返りの中でお話しをいただきました。
皆さま、ありがとうございました。
私も、主役の社員の方々により適切な自信と、
決して楽しいだけではない他者や自分と向き合うための力、
マネージャーだからこそ得られる、成長の機会と今後の希望やワクワク感、
志を同じくする仲間同士の連帯感・・・etc.
こうしたものを醸成し、またこれからさらに育んでいっていただくための時間とするべく、今回も全力で関わらせていただきました。
引き続き、目指せ素敵なマネージャー！
意欲の高い皆さんなら、きっと「なりたいマネージャー」になれます。
またお会いできることを楽しみにしております（^^）
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高年齢者雇用確保措置の状況～当事者の意識と、今後のキャリア～
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講じるよう企業に義務付けています。
その他、70歳までの就業機会の確保を目的として、
「定年制の廃止」
「定年の引き上げ」
「継続雇用制度の導入」
というような雇用による措置や、
「業務委託契約を締結する制度の導入」
「社会貢献事業に従事できる制度の導入」
といった雇用以外の措置のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努めることを企業に義務付けています。
厚労省が従業員21人以上の全国の企業23万社ほどを対象に調査した結果、
65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況としては、99％以上の企業が実施済み、
70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況としては、約30％ほどの企業が実施済みのようです。
人手不足が深刻な中小企業にとっては、ベテランが多いシニア層の雇用については積極的な傾向があります。
また、その当事者である本人も「60歳以降は働かなくていい」と考えている方は私がお会いする社員の方々でもやはり少なく、
「雇用してもらうためにも、どのように力を発揮していけるのか」
「自分なんてたぶん、お荷物になるだけ。給料も下がるし、どう考えていけばいいのやら・・・」
「いまの会社では65歳以降も働き続けられるかわからず、その後の仕事を考えていかなければならない」
といったお話しをお聞きするようになっています。
こうした世代の方々がは、持っているスキル等の財産も豊富です。
ですが、ほとんどはそういったことを自分で振返り、確認したことがない場合が多いです。
自分で自分の財産に気づかないと、「何もない」「これくらい普通」ということで、せっかく再雇用等したとしても力を発揮しづらくなってしまいます。
こうしたことを防ぐためにも会社として、60歳間近ではなく、遅くとも40代後半・50代から、
☆「今までのキャリアを振り返って、自分が持つスキル等を言語化する機会」
☆「それをふまえ、今後のキャリアをイメージし、考えていく機会」
を設ける必要があります。
全体研修、そして個別のキャリアコンサルティング面談が有効です。
ぜひご活用ください。
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【健康経営に役立つ人材育成】知っていますか？社員の誰もが陥る可能性がある「ミッドライフクライシス」
「ミッドライフクライシス」、または「中年の危機」とも言います。
クライシスとは危機、分岐点などといった意味です。
心という目に見えないところで起きることなので外からはわかりづらく、人によって現れ方が異なります。
時期的には「40代～50代頃」と従来は言われていましたが、最近は30代の方からも、そのようなご相談をいただくことも増えています。
例えば、
「これまで自分がやってきたことが、急に無意味に思えてならない」
「なぜか、今の自分は今までの自分と全然違うことに興味を持つようになっていて、以前の自分と違う人のようだ」
「自分がやってきたことってなんだったんだろう、と無価値に感じる時が多くなった」
・・・など、人の数だけ現れ方がありますが、「自分らしくない」という感覚から不安を強くする方も少なくありません。
ですが、ミッドライフクライシスは怖いものではなく、
「自分自身が、人として更に成長をする時期がきている」ということを心が教えてくれている、ということを知っておいていただけたらと思います。
心理学者のユングは、「人生には午前・正午・午後がある」と話しています。
詳しくは長くなるので大まかにお話しすると、
人生の午前：つまり若いときは、人生でどうやって生きていくかの「HOW」を身につけることに時間を多く割くが、
人生の午後：つまり年を重ねてくると、なぜ生きるかという「WHY」に重点を置き始める
というもの。
この人生という時間の中で、午前から午後に移行するちょうどそのタイミングが「正午」、つまりミッドライフクライシスが起きやすい時期であると考えられています。
この状態を放置すると、
自分らしさを感じられないので力を発揮しづらい時期が続いたり、
うつ病等の精神的な疾患へ繋がったり、
今までと違う自分に不安を抱き、不安定な状態から突然の休職や退職・・・
など、多くは本人も周囲も望まない結果を引き起こすことにもなりかねません。
では、どうすれば良いのでしょうか？
主に３つ、オススメがあります。
①信頼できる人に話しを聴いてもらう（聴く側はアドバイスなどをしようとせず、まずしっかり聴く）
②自分がいま、どんな状態なのか自分でじっくり実感してみる（どんな気持ちなのか紙に書き出してみる等）
③普段から、自分と向き合える時間や機会を確保し、やり方を知っておく
こうしたことで、予防するというよりは「向き合うタイミングが来たらそのことに気づく機会を設け、向き合ってさらにより良い自分へと成長していく」ことのサポート体制を持っておくことが大切です。
福利厚生や人材育成の施策として、企業内キャリアコンサルティング、企業内のセルフキャリアドッグを整えておくと安心ですので、お気軽にご相談ください。
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早くて30代、多くは40～50代でタイミングを迎えるミッドライフクライシス。
まさに働き盛り、企業にとっては重要なポジションを持つ社員の方も多いでしょう。
健康経営、そして人的資本経営が当たり前になっている昨今、
パフォーマンスの低下、突然の休職・退職等の望まない結果を生まないためにも、今から準備しておきましょう。
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【ＳＤＧｓ講師担当】ままぱれ掲載 特集「ままぱれで繋がるＳＤＧｓの輪」
ＳＤＧｓは、人が育つことに深く関連しています。
私は2017年頃に初めてＳＤＧｓを知って、そこから仲間と学び始めました。
なぜ興味を持ち、面白く感じたか。
それは、私が仕事とするキャリア、つまり「より良く働き、生きる」「そのプロセスで人が育っていく」ことと直結していると感じているからです。
実際、今回だけでなく企業、学校、自治体等で講座をするたび、実感します。
ままぱれ1月号が発行されました。
数年前からキャリアアシストでは、毎月コラムを書かせていただいております。
そんなままぱれさんで、今回はＳＤＧｓ特集です。
こちらの読者の方々、特に「特派員」さんは意識が高く、情報のアンテナも常に張っていらっしゃる方々ということもあり、
当日も2時間くらいの時間があっという間に過ぎてしまいました。
ままぱれ1月号「ままぱれで繋がろう わたしたちのＳＤＧｓの輪」
このタイトルの通り、ＳＤＧｓは「わたしたち」に関連していることを、改めて実感いただいた時間だったと思います。
キャリアと同じだなと感じる部分は、
・取り組んでいるのに「気付いていない」だけ
・自分の仕事がＳＤＧｓと関係があると「知らない」だけ
というところです。
キャリアに関しても、自分自身と対話をしたり、外の情報を適切に得ていくと、新たに「気付き」が生まれますし、
いつも一緒にいる自分自身のことを「知らないだけ」なので、
クライエントの方がキャリアコンサルタントと一緒に「こんなに知らなかったのか！」「なかなかやるじゃないか、自分」と、改めて自分に出会う感覚を経験することが多々あります。
また、企業にとっても事業と関連づけて変革していくことはもちろんですが、
それだけではなく数年前から若手の関心としてＳＤＧｓは高いです。
21年頃から学校の授業にも組み込まれ、彼ら／彼女らはすでに「身近」なのです。
こんなデータもあります。
採用関係を担当されている方は実感されていることと思います、より良い人材の採用や定着にも関わっているものだということです。
そんな若手からこの手の話題をふられたとき、あなたはどうですか？
「若手を理解して、育てていかなければ」という意識をお持ちの方であれば、やはり対話できるようにもしておきたいですよね。
実際、ままぱれさんの講座でもお母さま方からこんな発言もありました。
「子どもが詳しくて・・・私やパパが答えられなくてちょっと恥ずかしかったんです」
「会話のタネになることはわかったので、ちゃんと話ができるようになりたい！」
こういうところからこそ、ＳＤＧｓは進んでいくんだと思います。
カギは「パートナーシップ」ですから。
日本はもともとＳＤＧｓ体質？！というくらい、親和性があるものです。
どんどん、「なーんだ、ＳＤＧｓって身近じゃないか」と気づいていただき、
より良い社会を自分たちで築いていくために、パートナーシップを醸成して楽しんでいきましょう！
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【研修の悩み】「インプットのみだと身に付かない」本当の理由
先日、管理職の方と、来年度の打合せをしている時でした。
「そういえばこの前、久しぶりにまとまった時間をとって、研修を受けたんですよ」
「いやー、つまらなくて！どうしようかと思いましたよ」
詳しく聞いてみるとその研修はeラーニングでインプットのみのもの。
その管理職の方が「つまらない」とお話しされたのは、こんな理由からでした。
「なんか、綺麗ごとばかりなんですよね。『そりゃそうだよね』ってことしか講師も言わないし、現場の生々しさがまったく考慮されていなくて。」
「申し訳ないけど、調べればすぐわかることばかりで。時間がもったいなくて、途中から別の仕事しながら聞いてました。」
誤解してほしくないのは、「インプットも大事」であることに変わりはありません。
そして何かを学ぼうと思った時、なんにも得られなかったということはありません。ここも自分の意識次第です。
それはもちろんなんですが、今回、お聞きしていて大事だなと思ったポイントは、
「せっかく忙しい中時間を作って受けたのに、プラスに感じられなかった。」
「つまらなかった。（感情が動かなかった）」
「研修内容が、現場の生々しさがまったく考慮されていないと感じる」という点です。
実は最近増えているのが、この「eラーニングだけでは社員の成長機会として足りない」という会社さまからのご相談です。
ほとんどの会社員、特に管理職の方ともなると、多忙な中で時間を割いています。
会社から受けろと言われている等、指示されている場合はモチベーションもあまり高くありません。
そんなときに受けた研修が「知ってるよそんなこと・・・」ばかりでは、
受講者の時間はもちろん、
せっかく研修を準備した会社側のお金、労力、そして準備時間も報われませんよね。
そんな受講者の様子を見たりリアクションを聞く担当者の方も「どうせみんなやる気がないんですよ・・・」とモチベーションが下がる。
・・・悲しすぎます。
こうした「誤解」「期待外れ」等が発生して終わる研修ではなく、今年からアップデートしていきませんか？
スマホ、動画、SNS。
私たちはかつて経験したことがないくらい、情報の海に常に浸かっています。
「情報」は得やすく、
「知っている」と思うと、思考も吸収しようとするマインドもそこで止まります。
そして、いざそれを現場で使おうとすると「知っているけれど使いこなせない」ケースが起こる。
そうするとどうなるかというと「あの「情報」は使えない。なんで人事はあんな研修を実施したんだ。」という他責になりがちです。
今に始まったことではありませんが、「組織として」多様性や個人を活かすことが重視される現代の研修は特に、
「自分でどのようにアウトプットができるか」落とし込みが重要ではないでしょうか。
「その情報は知っていて、それを実践してもうまくいかないから困ってるのに！」
「その情報は初めて知った。でも自分の職場で、果たして自分はできるのだろうか？何から？？」
ポイントはこの「具体的なアクションの設定」を「自分が納得して」研修内でできることです。
こうしたことも含めて、「研修実施前」「研修そのもの」「研修その後」この3段階の設計が大事になってきます。
（ちなみに受講者のやる気やモチベーションも、研修実施前にきちんと仕掛けをすることで上がります。）
「この知識を得てもらえれば解決のはずだ！研修実行！」ではなく、
受講者に「自分事化」してもらい、研修効果を最大限にできる「設計」から丁寧にやりたいものですね。
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【研修】ハラスメントに対する知識・意識のアップデート～「知る」だけでは不十分、「自分事」化をするためには～
年を追うごとに、ハラスメントに関するご相談も増えています。
一番多い内容は、社内全体で、
「知識がアップデートされていない」
「自分事にできていない」
「周囲から見ていて当事者になりかねない人に、一番響かない」
というこの3点です。
ハラスメントに関しても、調べれば「情報」はどんどん出てきます。「情報」を得るだけなら研修は必要ないくらいです。
ですが、それを「自分事にする」ためには工夫が必要ですし、社員全員で意識を変えていくためには「みんなで」前提を揃え、「繰り返し」学ぶ場はもちろん、お互いに対話をする機会を設けていくことが欠かせません。
何よりこうした研修は、企業側の「うちの会社ではハラスメントを起こさない、見過ごさない」といった意思表示にもなります。
先日も、従業員数約50名ほどの企業さまでハラスメント研修を実施しました。
一度に全員集まることは難しいため、数回に分けての開催とし、全社員に受けていただきました。
受講後の振返りとして、
「これってハラスメントになるの？ならないの？といった基準がぼんやりとしていたため、そこを全員で確認できたことが良かった。日々のコミュニケーションを見直そうと思った。」
「自分の感情をコントロールできるようにしていきたい。言葉はもちろんだが、特に忙しいときは態度や行動に気を付けていきたい。」
「特にパワハラについて具体的な基礎３つを教えてもらえたのが勉強になりました。こうして学ぶと＜当たり前＞のことばかりなのに、それが難しい。相手との関係性の重要性を改めて感じました。」
などなど、様々な声が今回もありましたが、その中には、
「いままさにそうしたことが身近で起きている。どうすればいいのか不安だったが、会社がこうした研修をしてくれたことで、相談してもいいんだなと思えたので、話してみようと思う。」という声もありました。
会社側は「会社として対応していこうと思っていることは、ハラスメントについての掲示をしたり制度を整えることで、当たり前に伝わっているだろう」と思いがちなのですが、
改めて「研修という場で伝える」「行動として伝える」こと、そして社員同士で学びながら話ができることで、こんな風に社員の方が退職や休職、訴訟等になる前に話してくれるアクションにも繋がっていきます。
日々仕事を頑張っている社員の方々が、ますます安心して活躍していけるようにしていきたいですね。
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