高年齢者雇用確保措置の状況~当事者の意識と、今後のキャリア~

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講じるよう企業に義務付けています。

 

 

その他、70歳までの就業機会の確保を目的として、

「定年制の廃止」

「定年の引き上げ」

「継続雇用制度の導入」

というような雇用による措置や、

「業務委託契約を締結する制度の導入」

「社会貢献事業に従事できる制度の導入」

といった雇用以外の措置のいずれかの措置(高年齢者就業確保措置)を講じるよう努めることを企業に義務付けています。

 

 

厚労省が従業員21人以上の全国の企業23万社ほどを対象に調査した結果、

65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況としては、99%以上の企業が実施済み、

70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況としては、約30%ほどの企業が実施済みのようです。

 

 

人手不足が深刻な中小企業にとっては、ベテランが多いシニア層の雇用については積極的な傾向があります。

また、その当事者である本人も「60歳以降は働かなくていい」と考えている方は私がお会いする社員の方々でもやはり少なく、

「雇用してもらうためにも、どのように力を発揮していけるのか」

「自分なんてたぶん、お荷物になるだけ。給料も下がるし、どう考えていけばいいのやら・・・」

「いまの会社では65歳以降も働き続けられるかわからず、その後の仕事を考えていかなければならない」

といったお話しをお聞きするようになっています。

 

 

 

こうした世代の方々がは、持っているスキル等の財産も豊富です。

ですが、ほとんどはそういったことを自分で振返り、確認したことがない場合が多いです。

自分で自分の財産に気づかないと、「何もない」「これくらい普通」ということで、せっかく再雇用等したとしても力を発揮しづらくなってしまいます。

 

こうしたことを防ぐためにも会社として、60歳間近ではなく、遅くとも40代後半・50代から、

☆「今までのキャリアを振り返って、自分が持つスキル等を言語化する機会」

☆「それをふまえ、今後のキャリアをイメージし、考えていく機会」

を設ける必要があります。

 

全体研修、そして個別のキャリアコンサルティング面談が有効です。

ぜひご活用ください。

 

 

 

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【健康経営に役立つ人材育成】知っていますか?社員の誰もが陥る可能性がある「ミッドライフクライシス」

「ミッドライフクライシス」、または「中年の危機」とも言います。

クライシスとは危機、分岐点などといった意味です。

心という目に見えないところで起きることなので外からはわかりづらく、人によって現れ方が異なります。

 

 

時期的には「40代~50代頃」と従来は言われていましたが、最近は30代の方からも、そのようなご相談をいただくことも増えています。

例えば、

 

「これまで自分がやってきたことが、急に無意味に思えてならない」

「なぜか、今の自分は今までの自分と全然違うことに興味を持つようになっていて、以前の自分と違う人のようだ」

「自分がやってきたことってなんだったんだろう、と無価値に感じる時が多くなった」

 

・・・など、人の数だけ現れ方がありますが、「自分らしくない」という感覚から不安を強くする方も少なくありません。

ですが、ミッドライフクライシスは怖いものではなく、

「自分自身が、人として更に成長をする時期がきている」ということを心が教えてくれている、ということを知っておいていただけたらと思います。

 

 

 

心理学者のユングは、「人生には午前・正午・午後がある」と話しています。

詳しくは長くなるので大まかにお話しすると、

人生の午前:つまり若いときは、人生でどうやって生きていくかの「HOW」を身につけることに時間を多く割くが、

人生の午後:つまり年を重ねてくると、なぜ生きるかという「WHY」に重点を置き始める

というもの。

この人生という時間の中で、午前から午後に移行するちょうどそのタイミングが「正午」、つまりミッドライフクライシスが起きやすい時期であると考えられています。

 

 

 

この状態を放置すると、

自分らしさを感じられないので力を発揮しづらい時期が続いたり、

うつ病等の精神的な疾患へ繋がったり、

今までと違う自分に不安を抱き、不安定な状態から突然の休職や退職・・・

など、多くは本人も周囲も望まない結果を引き起こすことにもなりかねません。

 

 

 

では、どうすれば良いのでしょうか?

主に3つ、オススメがあります。

①信頼できる人に話しを聴いてもらう(聴く側はアドバイスなどをしようとせず、まずしっかり聴く)

②自分がいま、どんな状態なのか自分でじっくり実感してみる(どんな気持ちなのか紙に書き出してみる等)

③普段から、自分と向き合える時間や機会を確保し、やり方を知っておく

 

 

 

こうしたことで、予防するというよりは「向き合うタイミングが来たらそのことに気づく機会を設け、向き合ってさらにより良い自分へと成長していく」ことのサポート体制を持っておくことが大切です。

福利厚生や人材育成の施策として、企業内キャリアコンサルティング、企業内のセルフキャリアドッグを整えておくと安心ですので、お気軽にご相談ください。

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早くて30代、多くは40~50代でタイミングを迎えるミッドライフクライシス。

まさに働き盛り、企業にとっては重要なポジションを持つ社員の方も多いでしょう。

健康経営、そして人的資本経営が当たり前になっている昨今、

パフォーマンスの低下、突然の休職・退職等の望まない結果を生まないためにも、今から準備しておきましょう。

 

 

 

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【SDGs講師担当】ままぱれ掲載 特集「ままぱれで繋がるSDGsの輪」

 

SDGsは、人が育つことに深く関連しています。

私は2017年頃に初めてSDGsを知って、そこから仲間と学び始めました。

なぜ興味を持ち、面白く感じたか。

それは、私が仕事とするキャリア、つまり「より良く働き、生きる」「そのプロセスで人が育っていく」ことと直結していると感じているからです。

実際、今回だけでなく企業、学校、自治体等で講座をするたび、実感します。

 

 

ままぱれ1月号が発行されました。

数年前からキャリアアシストでは、毎月コラムを書かせていただいております。

そんなままぱれさんで、今回はSDGs特集です。

 

 

こちらの読者の方々、特に「特派員」さんは意識が高く、情報のアンテナも常に張っていらっしゃる方々ということもあり、

当日も2時間くらいの時間があっという間に過ぎてしまいました。

ままぱれ1月号「ままぱれで繋がろう わたしたちのSDGsの輪」

このタイトルの通り、SDGsは「わたしたち」に関連していることを、改めて実感いただいた時間だったと思います。

 

 

キャリアと同じだなと感じる部分は、

・取り組んでいるのに「気付いていない」だけ

・自分の仕事がSDGsと関係があると「知らない」だけ

というところです。

 

 

キャリアに関しても、自分自身と対話をしたり、外の情報を適切に得ていくと、新たに「気付き」が生まれますし、

いつも一緒にいる自分自身のことを「知らないだけ」なので、

クライエントの方がキャリアコンサルタントと一緒に「こんなに知らなかったのか!」「なかなかやるじゃないか、自分」と、改めて自分に出会う感覚を経験することが多々あります。

 

 

また、企業にとっても事業と関連づけて変革していくことはもちろんですが、

それだけではなく数年前から若手の関心としてSDGsは高いです

21年頃から学校の授業にも組み込まれ、彼ら/彼女らはすでに「身近」なのです。

こんなデータもあります。

 

 

採用関係を担当されている方は実感されていることと思います、より良い人材の採用や定着にも関わっているものだということです。

 

 

そんな若手からこの手の話題をふられたとき、あなたはどうですか?

「若手を理解して、育てていかなければ」という意識をお持ちの方であれば、やはり対話できるようにもしておきたいですよね。

 

 

実際、ままぱれさんの講座でもお母さま方からこんな発言もありました。

「子どもが詳しくて・・・私やパパが答えられなくてちょっと恥ずかしかったんです」

「会話のタネになることはわかったので、ちゃんと話ができるようになりたい!」

こういうところからこそ、SDGsは進んでいくんだと思います。

カギは「パートナーシップ」ですから。

 

 

 

日本はもともとSDGs体質?!というくらい、親和性があるものです。

どんどん、「なーんだ、SDGsって身近じゃないか」と気づいていただき、

より良い社会を自分たちで築いていくために、パートナーシップを醸成して楽しんでいきましょう!

 

 

 

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【研修の悩み】「インプットのみだと身に付かない」本当の理由

先日、管理職の方と、来年度の打合せをしている時でした。

「そういえばこの前、久しぶりにまとまった時間をとって、研修を受けたんですよ」

「いやー、つまらなくて!どうしようかと思いましたよ」

 

 

詳しく聞いてみるとその研修はeラーニングでインプットのみのもの。

その管理職の方が「つまらない」とお話しされたのは、こんな理由からでした。

「なんか、綺麗ごとばかりなんですよね。『そりゃそうだよね』ってことしか講師も言わないし、現場の生々しさがまったく考慮されていなくて。」

「申し訳ないけど、調べればすぐわかることばかりで。時間がもったいなくて、途中から別の仕事しながら聞いてました。」

 

 

 

誤解してほしくないのは、「インプットも大事」であることに変わりはありません。

そして何かを学ぼうと思った時、なんにも得られなかったということはありません。ここも自分の意識次第です。

それはもちろんなんですが、今回、お聞きしていて大事だなと思ったポイントは、

「せっかく忙しい中時間を作って受けたのに、プラスに感じられなかった。」

「つまらなかった。(感情が動かなかった)」

「研修内容が、現場の生々しさがまったく考慮されていないと感じる」という点です。

 

 

実は最近増えているのが、この「eラーニングだけでは社員の成長機会として足りない」という会社さまからのご相談です。

ほとんどの会社員、特に管理職の方ともなると、多忙な中で時間を割いています。

会社から受けろと言われている等、指示されている場合はモチベーションもあまり高くありません。

そんなときに受けた研修が「知ってるよそんなこと・・・」ばかりでは、

受講者の時間はもちろん、

せっかく研修を準備した会社側のお金、労力、そして準備時間も報われませんよね。

 

そんな受講者の様子を見たりリアクションを聞く担当者の方も「どうせみんなやる気がないんですよ・・・」とモチベーションが下がる。

・・・悲しすぎます。

こうした「誤解」「期待外れ」等が発生して終わる研修ではなく、今年からアップデートしていきませんか?

 

 

スマホ、動画、SNS。

私たちはかつて経験したことがないくらい、情報の海に常に浸かっています。

「情報」は得やすく、

「知っている」と思うと、思考も吸収しようとするマインドもそこで止まります。

そして、いざそれを現場で使おうとすると「知っているけれど使いこなせない」ケースが起こる。

そうするとどうなるかというと「あの「情報」は使えない。なんで人事はあんな研修を実施したんだ。」という他責になりがちです。

 

 

 

今に始まったことではありませんが、「組織として」多様性や個人を活かすことが重視される現代の研修は特に、

「自分でどのようにアウトプットができるか」落とし込みが重要ではないでしょうか。

 

 

「その情報は知っていて、それを実践してもうまくいかないから困ってるのに!」

「その情報は初めて知った。でも自分の職場で、果たして自分はできるのだろうか?何から??」

ポイントはこの「具体的なアクションの設定」を「自分が納得して」研修内でできることです。

 

こうしたことも含めて、「研修実施前」「研修そのもの」「研修その後」この3段階の設計が大事になってきます。

(ちなみに受講者のやる気やモチベーションも、研修実施前にきちんと仕掛けをすることで上がります。)

 

 

 

「この知識を得てもらえれば解決のはずだ!研修実行!」ではなく、

受講者に「自分事化」してもらい、研修効果を最大限にできる「設計」から丁寧にやりたいものですね。

 

 

 

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【研修】ハラスメントに対する知識・意識のアップデート~「知る」だけでは不十分、「自分事」化をするためには~

年を追うごとに、ハラスメントに関するご相談も増えています。

 

一番多い内容は、社内全体で、

「知識がアップデートされていない」

「自分事にできていない」

「周囲から見ていて当事者になりかねない人に、一番響かない」

というこの3点です。

 

 

ハラスメントに関しても、調べれば「情報」はどんどん出てきます。「情報」を得るだけなら研修は必要ないくらいです。

ですが、それを「自分事にする」ためには工夫が必要ですし、社員全員で意識を変えていくためには「みんなで」前提を揃え、「繰り返し」学ぶ場はもちろん、お互いに対話をする機会を設けていくことが欠かせません。

 

何よりこうした研修は、企業側の「うちの会社ではハラスメントを起こさない、見過ごさない」といった意思表示にもなります。

 

 

 

先日も、従業員数約50名ほどの企業さまでハラスメント研修を実施しました。

一度に全員集まることは難しいため、数回に分けての開催とし、全社員に受けていただきました

 

 

 

受講後の振返りとして、

「これってハラスメントになるの?ならないの?といった基準がぼんやりとしていたため、そこを全員で確認できたことが良かった。日々のコミュニケーションを見直そうと思った。」

 

 

「自分の感情をコントロールできるようにしていきたい。言葉はもちろんだが、特に忙しいときは態度や行動に気を付けていきたい。」

 

 

「特にパワハラについて具体的な基礎3つを教えてもらえたのが勉強になりました。こうして学ぶと<当たり前>のことばかりなのに、それが難しい。相手との関係性の重要性を改めて感じました。」

 

 

などなど、様々な声が今回もありましたが、その中には、

「いままさにそうしたことが身近で起きている。どうすればいいのか不安だったが、会社がこうした研修をしてくれたことで、相談してもいいんだなと思えたので、話してみようと思う。」という声もありました。

 

 

会社側は「会社として対応していこうと思っていることは、ハラスメントについての掲示をしたり制度を整えることで、当たり前に伝わっているだろう」と思いがちなのですが、

改めて「研修という場で伝える」「行動として伝える」こと、そして社員同士で学びながら話ができることで、こんな風に社員の方が退職や休職、訴訟等になる前に話してくれるアクションにも繋がっていきます。

 

 

 

日々仕事を頑張っている社員の方々が、ますます安心して活躍していけるようにしていきたいですね。

 

 

 

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【研修、その後も大事】「どうしていますか?」研修後の効果促進!その後のフォローアップ

「研修を実施するんですが、その後どんなふうに日常業務で活かせているかわからないんですよね~」

「アンケートは取るんですが、実はそのままで・・・」

 

 

こんなことありませんか?

 

 

研修自体にはもちろん力を入れると思うんですが、研修は意外と「その後」が大事。

あなたの会社ではこの辺り、どうしていますか?

 

 

キャリアアシストが実施する研修では、研修後の「振返りミーティング」の設定をご提案しています。

講師がファシリテーションを行い、受講者同士で研修後の学びをその後活かせているか、再度学び直す機会を設けるのです。

「エビングハウスの忘却曲線」が有名ですが、人間は新しく学んだことを、翌日には約半分まで忘れてしまう生き物です。

そういう風にできているのです。

 

でも、ここで振返りを行うことで、学んだことをまた「ああ、そうだった!」と思いだし、またちょっと忘れては確認して・・・学んだことは定着していきます。

受験勉強などは最たるものですよね。

 

 

研修も同じです。

しかも研修は、日常業務をしながらの学び&実践です。

人が継続して行動を起こし続けるには、極論、「強い意志」などではありません。

あればなお良いですが、必要なのは「行動」とその「繰り返し」の結果である「習慣化」です。

そのためにも、「振返りの機会を設けておく」のは「この日までやってみよう」という「目標」にもなりますし、

「習慣化」を応援する仕掛けにもなっています。

そして将来、社内の人同士だけで自然と「振返りミーティング」を有効に実施できるためにも、最初は第三者のファシリテーターを準備するのが大事です。

 

 

ぜひ、貴社でも取り入れてみませんか?

「変化が見えない」と困っていた企業の方ほど、きっと今までと研修効果が変わっていくのが実感できますよ。

 

 

 

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【研修】リーダー育成研修~部下を育成するために必要なこと~

こちらの企業さまでは、約15人のリーダーの方に研修を実施しました。

去年からリーダー研修を続けていただいており、またお会いできて嬉しい時間でもありました。

 

 

ご担当者さまや経営者の方とお打合せをした際にいただいた、

☆個性も経験も多様な部下が集まっているため、リーダーたちが指導に苦労している

☆チームとして動かしていく力が弱く、成長してもらいたい

などといったリクエストのもと、「リーダー育成研修」として実施しました。

 

 

 

 

いただいた感想として、

「今回の研修で、普段は別部署で働いている人たちとコミュニケーションが取れ、お互いの笑顔を見れたことが良かった。指示されたことだけをやる『作業』ではなく、自分で考え自分から行動できる『仕事』をチームで共有したい。」

 

 

「うまくコミュニケーションを取れない、あるいは苦手な部下との接し方についても、引き出しをたくさんいただくことができた時間でした。

自分自身の考え方や仕事への姿勢について、改めて考える時間を持つことができ良かった。普段は忙しくなかなかできないので・・・」

 

「最初は研修時間を見て『長いな』と思っていたが、あっという間の時間だった。

つい相手の足りないところばかりを見ている自分に気づいた。『良いところ』を見る方法についても学ぶことができ、実践していきたい。」

 

 

 

リーダーの方々は、周囲が思っている以上にいろんなことに気づき、考え、悩みながらも現場を動かしていますよね。

課題は常に見えており、それがすぐに解決できるものでない場合そこにとどまり過ぎたり、解決策がないように感じたりして疲弊しがちです。

一生懸命すぎると起きがちなことですね。

 

 

職場の心理的安全性としても必須なのが、安心感。

それがあることで、また新たに気づくことができ、学びがしっかりとその人の中に入っていきます。

そのためにも、インプットに偏りすぎず、「安全が構築された場」でまずはお互いに話し、口から出すことが大事です。

 

 

 

丁寧に進めていき、場を作り、学びが活性化すること。

キャリアアシストではそこを常に講師が大切に実践し、受講される方々と研修を実施させていただいています。

受講いただいた皆さん、この度もありがとうございました。

 

 

 

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【研修】新入社員研修~やさしいメンタルトレーニング~

こちらは、年内で何回かに分けて、計画的に人材育成研修を実施されている企業さま。

一昨年にも実施させていただき、2023年は「メンタル」がテーマでした。

大切な研修目的を、ご担当者の方とお打合せの際に、一緒に明確化していきました。

 

 

 

☆入社してからのギャップや忙しさから心が折れないよう、周囲に頼りながらもセルフケアを覚えてほしい。

☆自分自身がなぜこの仕事をするのか、という内的動機づけを今だからこそ実施することで定着を図りたい。

 

 

 

こうしたリクエストのもと、「やさしいメンタルトレーニング」と題して実施しました。

 

 

 

「メンタルを鍛える」ということは、コンクリートのように固いものを作ることではありません。

イメージとしては、柳のようにしなやかな、柔軟なメンタルを育んでいくことです。

固いものは強い衝撃、重なる衝撃で壊れてしまいやすいものです。

そうではなく、理不尽な出来事や自分が思った通りにならないことに遭遇したときに、

衝撃を真正面から受け続け耐え続けるのではなく、

「自分という軸」を持ち、しなやかに「どうしていったらいいのか」を考え行動していくことが大事ではないかと思います。

 

 

「お互いに話しをしてアウトプットをしっかりしてほしい」というお話しがご担当者さまからあったこともあり、ワークが盛りだくさんな研修にしましたので、チーム内でお互いに話したり聴いたりしてもらいながら、あっという間の2時間でした。

 

いただいた感想も、

「自分の内面にあるもの、思考を文字に起こすことで『自分はこんな風に考えているんだな』と再確認することができた。この仕事を選んだ理由も改めて整理でき、また頑張ろうと思う。」

「今まで苦手な人がいても『この人苦手だな。相手もどうせ自分のことを苦手と思っているだろう。』と避けてしまっていたが、今回の研修を受けて『なぜ?』『評価で止めない』ということがわかってさっそく実践していこうと思った」

「『価値観リスト』が非常に面白く、今まで漠然と感じていた『自分像』が明確になった。グループ内でシェアすることでお互いをより知ることもでき、とても良かった」

などなど、みなさん、楽しみながら真剣に取り組んでいただけた様子が伝わります。

 

 

今回もありがとうございました。

またお会いできることを楽しみにしています。

 

 

 

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新年のご挨拶

 

明けましておめでとうございます。

今年は本当に暖かいですね!大晦日や元旦は、着込んで出かけると暑いくらいでした。

 

元日から心穏やかではいられないことが立て続けに起こり、被災された皆さまにおかれましては一日も早く「日常」が戻るよう心からお祈り申し上げます。

私自身、できることを日々コツコツとして過ごしていきたいと思います。

 

 

 

さて2024年が始まりました。

どんな一年にしていきましょうか。

人材育成に関しては、これまでと同様に組織内で必要な人材育成はもちろん変わらず取組んでいきながら、

様々な立場や背景を持つ人たちに「自社を選び、活躍してもらえるか」「人材の流動化とどのように共存していくのか」「従来の研修のままではなく、どのように社員に成長する機会を作ればいいのか」など、

働く人たちのニーズの変化、従来の研修体制の限界、また点で終わらせず体系的に人材育成に取り組まないとマズイとお考えの企業さまが増えてきていると感じます。

 

 

まさに「組織は、ひと」なのですが、そこにどのような意識と行動をしているかが問われていきます。

働く人たちに選んでもらう視点もそうですが、ESG然り世界の動きもすでに非財務情報がチェックされるようになっており、そこには人材に関する動きも当然問われています。

まだまだ大企業だけ、上場企業だけ、と思われがちですが、取引先となる企業ももちろん問われます。

 

 

視点や意識をアップデートしていきながら、引き続きご一緒に、組織の成長へ取り組んでまいりましょう。

丁寧に取り組んだ分だけ、自社の財産になっていきます。

本年もどうぞよろしくお願い致します。

 

 

 

 

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年末年始のお休みについて

いつもブログをご覧いただき、ありがとうございます。

今年も皆さまにはお世話になりました。心から、感謝申し上げます。

 

 

弊社は以下の通り、年末年始のお休みをいただきます。

2023年12月29日(金)~2024年1月3日(水)

 

 

皆さま、どうぞ良いお年をお迎えください。

2024年がどなたにとっても良い一年となりますように。