「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講じるよう企業に義務付けています。
その他、70歳までの就業機会の確保を目的として、
「定年制の廃止」
「定年の引き上げ」
「継続雇用制度の導入」
というような雇用による措置や、
「業務委託契約を締結する制度の導入」
「社会貢献事業に従事できる制度の導入」
といった雇用以外の措置のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努めることを企業に義務付けています。
厚労省が従業員21人以上の全国の企業23万社ほどを対象に調査した結果、
65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況としては、99％以上の企業が実施済み、
70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況としては、約30％ほどの企業が実施済みのようです。
人手不足が深刻な中小企業にとっては、ベテランが多いシニア層の雇用については積極的な傾向があります。
また、その当事者である本人も「60歳以降は働かなくていい」と考えている方は私がお会いする社員の方々でもやはり少なく、
「雇用してもらうためにも、どのように力を発揮していけるのか」
「自分なんてたぶん、お荷物になるだけ。給料も下がるし、どう考えていけばいいのやら・・・」
「いまの会社では65歳以降も働き続けられるかわからず、その後の仕事を考えていかなければならない」
といったお話しをお聞きするようになっています。
こうした世代の方々がは、持っているスキル等の財産も豊富です。
ですが、ほとんどはそういったことを自分で振返り、確認したことがない場合が多いです。
自分で自分の財産に気づかないと、「何もない」「これくらい普通」ということで、せっかく再雇用等したとしても力を発揮しづらくなってしまいます。
こうしたことを防ぐためにも会社として、60歳間近ではなく、遅くとも40代後半・50代から、
☆「今までのキャリアを振り返って、自分が持つスキル等を言語化する機会」
☆「それをふまえ、今後のキャリアをイメージし、考えていく機会」
を設ける必要があります。
全体研修、そして個別のキャリアコンサルティング面談が有効です。
ぜひご活用ください。
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